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　　由于种种原因，用人单位往往会与员工在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制内容，但却常常未明确对应的效力、期限或补偿，甚至表述为“以单位书面通知为准”。这是否意味着只能由单位说了算呢？非也！

　　1 竞业限制效力, 不得以公司书面通知为准

　　案例

　　因招聘的10名员工需要接触公司的商业秘密，公司专门拟定了格式条款《竞业限制协议》，要求员工不论因何种原因从公司离职后1年内,都不得到与公司有着竞争关系的单位任职，也不得自行从事同类业务。基于考虑公司与员工为期3年的劳动合同期满后，会因市场情况发生变化导致现有商业秘密无“秘密”可言，可能没必要给付员工补偿金，故公司抱着“到时候再看”的心态，在《竞业限制协议》写明：“本竞业限制的最终效力,以公司出具的《通知书》为准”。

　　说法

　　公司的做法是错误的。这里涉及到格式条款问题，指的是用人单位为了重复使用而预先拟定、并在订立劳动合同时未与员工协商的条款。本案公司事先专门拟定的《竞业限制协议》，并没有与员工协商，且对10名员工重复使用，自然当属其列。而《合同法》第40条规定：“格式条款具有本法第52条和第53条规定情形的，或者提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。”正因为公司抱着“到时候再看”的心态，目的在于免除其责任、排除员工权利，决定了《竞业限制协议》的最终效力以公司通知为准的约定无效。

　　2 竞业限制期限，不得以公司书面通知为准

　　案例

　　因履职期间需要掌握产品报价、推广计划、推广渠道、客户名单等商业秘密，公司与洪小姐签订了《竞业限制协议》，约定洪小姐离职后再就业,必须受到行业限制。但就竞业限制期限，公司却以商业秘密在不断推陈出新，难于确定保密期限为由，只是写以公司书面通知为准。2020年4月，洪女士由于合同期满而离职时，公司书面通知其竞业限制期限为3年。

　　说法

　　公司的做法是错误的。《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”即鉴于竞业限制期限是劳动者自由择业权受限的具体期间,长短应当由用人单位与劳动者协商确定,且最长不得超过两年。公司在协议中为己方留存对期间单方指定的权利,侵犯了洪小姐的合法权益,所作的指定也超出了限期。

　　3 竞业限制补偿，不得以公司书面通知为准

　　案例

　　赵小姐应聘一家公司的高级管理人员时，公司基于保守商业秘密的需要，在与赵小姐的书面劳动合同中约定了竞业限制内容：离职两年内，不得到与公司经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位任职，不得自己经营同类产品、从事同类业务。但就竞业限制的经济补偿问题，却笼统地表述为“以公司书面通知为准”。2020年5月，赵小姐离职后，公司却书面通知补偿标准为200元/月。

　　说法

　　公司的做法是错误的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”即竞业限制的补偿标准，并非公司说了算，更不能随便给。

　　颜梅生