编辑同志：

　　王某在我公司的车间工作。最近几个月，王某在车间经常对女同事马某进行言语挑逗，不时往马某的手机上发送淫秽图片。更为严重的是，王某还在同事面前公然宣称马某是他的女人。公司接到马某的投诉、经调查属实后，对王某进行了批评，责令其停止骚扰。可王某仍不改正，给马某造成了很大的精神压力，严重影响了马某的正常工作生活。《民法典》实施后，我公司就建立了预防与处理性骚扰的机制，还及时修订了员工手册，明确规定禁止职场性骚扰，对违反者视其情节轻重给予批评教育或者解除劳动合同。公司除了将新规定印发给男职工外，还开展了“反性骚扰”宣传月活动。请问，我公司如果解雇王某是否存在风险？

　　读者 罗立仁

　　罗立仁读者：

　　一方面，用人单位具有预防与制止职场性骚扰的法定义务。《民法典》第1010条第2款规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”据此，用人单位应当从以下方面履行好保护女职工的义务：一是建立预防与处理性骚扰的完整机制，包括性骚扰的预防、受理投诉、调查处置的具体措施及其流程；二是在规章制度中明确规定禁止性骚扰，以及违反规定的后果如辞退、开除等；三是加强“反性骚扰”宣传，在易发生性骚扰场所安装监控；四是及时受理投诉，采取调查处置措施。本案中，王某的行为违背了马某的意愿，属于性骚扰性质，你公司对此进行调查与处理，是履行用人单位法定义务的体现。

　　另一方面，你公司解雇王某不存在法律风险。《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，你公司员工手册有“禁止职场性骚扰”的规定，并明确了相应的法律后果，王某对员工手册中的新规定也完全知晓。而且，王某在被公司批评教育、责令停止侵害后仍继续骚扰马某，属于屡教不改，构成严重违反公司的规章制度。据此，你公司可以以王某严重违反规章制度为由，作出与王某解除劳动合同的决定。

　　律师  潘家永