用人单位拥有用工自主权，对违反劳动纪律和规章制度的员工有权作出相应的处理，包括解除劳动合同等，但在处理时要注意法律的一些特别规定。否则，很可能会构成违法解除劳动合同，进而要按《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定承担继续履行劳动合同或者支付赔偿金（经济补偿金的2倍）的责任。

　　1处理时所依据的规章制度不合法

　　案例

　　某公司的《员工手册》规定，员工当月累计3次以上（含3次）迟到或早退，连续旷工2天以上的，属于严重违纪行为。2023年11月份，员工周某无故迟到4次，公司随即向其送达了出勤情况反馈单，周某签字认可。2023年12月8日，公司根据《员工手册》向周某送达了《解除劳动合同通知书》，周某因不服而申请劳动仲裁。在庭审中，周某提出《员工手册》是公司几个领导研究制定的，并不是经召开相关职工会议讨论通过的，公司据此做出的处理决定违法。由于公司未能举证证明《员工手册》的制定过程具有合法性，仲裁机构裁决公司与周某继续履行劳动合同。

　　说法

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第4条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条的规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的《员工手册》等规章制度，要作为确定双方权利义务的依据，须同时满足以下3个条件：一是内容具有合法性，不违反国家法律、行政法规及政策；二是制定程序必须符合民主程序，即规章制度必须经过职工代表大会或者全体职工讨论通过；三是必须经过公示或者已告知劳动者。

　　本案中，公司《员工手册》的制定不符合民主程序，公司根据无效的《员工手册》解除周某的劳动合同，无疑构成违法，故仲裁机构根据《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定，裁决公司与周某继续履行劳动合同。

　　2针对职工同一违纪行为进行重复处罚

　　案例

　　2023年11月3日下午，孟某在工作时辱骂部门经理，继而发生争吵、扭打。同年11月5日，公司认为孟某不服管理，殴打经理，影响恶劣，遂依据《员工手册》对其作出记大过、扣除2个月奖金的处理。2024年2月5日，公司又重翻旧账，以孟某曾殴打经理、违反《员工手册》为由，解除了孟某的劳动合同。孟某认为，公司对他进行重复处理有失公允，遂申请劳动仲裁。仲裁机构经审理认为公司构成违法解除劳动合同，遂裁决公司向孟某支付赔偿金2.7万元。

　　说法

　　《行政处罚法》第29条规定：“对当事人的同一个违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。”本条确立的是“一事不二罚”原则，它是指对违法当事人的同一个违法行为，不得以同一事实和同一理由给予两次以上的行政处罚。同一事实是指同一个违法行为，同一理由是指同一法律依据。该原则虽然是行政法中规定的，但亦适用于劳动争议案件的处理，即用人单位对于同一劳动者的同一个违纪行为，不能重复行使处分权。

　　本案中，公司对孟某的同一违纪行为先后给予两次处分，显然违反了“一事不二罚”原则。鉴于公司解除与孟某的劳动合同构成违法，故仲裁机构根据《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定，裁决公司向孟某支付赔偿金。

　　3对连续几天未到岗者按自动离职处理

　　案例

　　2023年10月11日，黄某因家中有事向公司请事假5天，可事假期满后一直未返岗。该公司《员工手册》规定“旷工3天以上，视为自动离职、劳动合同自动解除，公司不承担相关经济责任”。由于黄某脱岗已达15天，公司根据《员工手册》于同年11月2日对黄某作出除名的处理。同年11月10日，黄某回到公司要求返岗，被公司以双方劳动关系自动解除为由拒绝。黄某不服，遂申请劳动仲裁。仲裁机构经审理认为，双方的劳动合同关系不能自然终结，遂裁决公司继续履行与黄某的劳动合同。

　　说法

　　我国法律规定的解除劳动合同分为3种类型：协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除，并无自动离职这种类型。所以，用人单位对连续几天未到岗的劳动者不能不理不睬，更不能视为自动离职或劳动关系自动解除。因为，在用人单位没有发出解除劳动合同通知的情况下，劳动者提出双方的劳动关系处于存续状态，以用人单位擅自除名系违法之举为由要求支付赔偿金的，往往会得到裁审机构的支持。

　　因此，在员工未按时返岗的情况下，用人单位应主动通过电话、短信、电邮、微信等方式进行联系，或者邮寄《催告返岗函》等，然后按不同情况分别处理：一是经联系得知员工有辞职的意思表示，应要求其提交书面辞职通知，并保留聊天或通话记录；二是经联系得知员工未返岗系出于特殊情况，如因发生意外事故、突发疾病、交通停运等情况，应让其办理请假、休假、补假手续；三是对不属于上述两种情况，催告期限过后仍未返岗的员工，应依据规章制度作相应的处理。其中，对于旷工已符合严重违纪规定的，可根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2项解除劳动合同，但要注意完善手续，包括通知工会、邮寄送达解除劳动合同通知书等。

　　潘家永