“请填写婚育状况”等困扰女性的入职“必答题”，近期受到多地劳动权益保障部门关注。

　　有男朋友吗？婚育情况如何？最近有生宝宝的打算吗？这些针对女性的求职问题，很多人早已不再陌生。从个人资料填写环节的“婚育状况”选项，到面试时或单刀直入或迂回婉转的提问，一些用人单位总是刨根问底，对女性求职者的婚育情况格外“关心”。

　　面对这些问题，除了被冒犯的反感，女性求职者更多是无奈：对她们而言，近期无生育计划未必会被“加分”，但是若被面试者打探出有相关打算，便很可能被“扣分”甚至一票否决。这已不仅是在侵犯求职者的隐私权，更是赤裸裸的就业性别歧视。

　　一些用人单位如此在意女性婚育问题，主要出于两个原因。一是对女性员工存在某种刻板印象，认为她们结婚生育后会把重心放到生活中，从而降低工作投入度；二是将女性怀孕、育儿时间纳入用工成本的考量，认为聘用女性员工更“麻烦”，更“不划算”。

　　客观而言，女性生育周期的确会带来用工成本抬升、岗位空缺等现实问题。但是，承担生育成本应当是全社会的事，不该一味让女性群体买单。职场女性为生育、为家庭所做的无奈牺牲，更不该成为她们被用人单位“嫌弃”的理由。

　　无论是从保障女性劳动权益的视角，还是推动构建生育友好型社会的语境看，“婚育歧视”都已相当不合时宜。正视女性求职中的痛点，确保“入职不得问婚育”势在必行。

　　要让“招聘不问婚育”的要求落实到位，还需劳动力市场各个主体共同努力。比如，政府有关部门推出细化可行的日常监督方式，对违法违规企业加大惩处力度，倒逼用人单位不敢随意歧视；通过减税等政策分担成本、落实男性育儿假等，帮助企业减少用工压力和顾虑。　　　　　　　　　　　　   据光明网