编辑同志：

　　我2年前退休即到一家公司从事财务管理工作，当时双方签订的劳务合同对双方之间的关系、协议期限以及我的工资、工作地点和时间等事项作了约定，但未涉及休息休假、加班、工伤保险等事项。最近，听说国家出台了新规定，对超龄劳动者用工关系以及基本权益进行了划定。请问，新的规定实施后，此前签订的劳务合同是否作废？是否必须重新订立书面用工合同？

　　读者 管新俊

　　管新俊读者：

　　你提到的新规定，就是自7月1日开始实施的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）。

　　《暂行规定》实施之前，企业与超龄劳动者签订的用工协议完全偏向民事合同，权利义务全部由双方自行约定，企业在设置薪资、休息休假、加班规则等方面几乎不受约束。而《暂行规定》则加强了对超龄劳动者基本权益的保护，打破了以往超龄劳动者的权益“全凭双方约定”的格局。

　　《暂行规定》第6条规定：“用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。”同时，特别划定了超龄劳动者五项基本权益，直接适用劳动法标准：第一，休息休假有约束，企业应当遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，不得随意安排超龄劳动者加班，确需安排加班的，应当遵守《劳动法》规定的加班时长标准和支付加班费规则；第二，劳动报酬设底线，要求企业应当及时足额支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠，薪资标准不低于当地最低工资标准；第三，劳动安全卫生须保护，企业应当安排合适的工作岗位和劳动强度，进行安全生产和职业卫生的教育和培训；第四，工伤保障纳入法定体系，企业必须按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险和缴纳保费，个人不用缴费；第五，维权形式更丰富，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，超龄劳动者可以申请劳动争议仲裁。其中，因加班、劳动报酬而发生的争议，还可以直接向人社局投诉。

　　由于《暂行规定》并未规定此前的用工合同一律自动失效，因此新规实施后，企业与超龄劳动者可以协商终止原用工合同，然后按新规重新签订书面用工协议。当然，原用工合同也可以继续履行，但企业不得以此为由逃避法定义务，对于与新规相冲突的条款以及缺失法定权益的，一律以新规为准。

　　律师　　潘家永