1设定服务期，需有专项培训费用

　　案例

　　鉴于李女士具有某专业技术，一家公司为留住李女士，在为李女士解决城市户口、住房的基础上，与李女士签订劳动合同约定：李女士必须在公司工作满5年后方可离职。李女士工作两年后，觉得该公司并不适合自己，尤其是其氛围严重制约了自己才能的发挥，继而提出了辞职。但被公司以服务期未满为由一再拒绝。

　　说法

　　李女士无需受服务期限制。《劳动合同法》第22条第1款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”即并非所有劳动合同都能设定服务期，而是必须同时满足两个条件：用人单位为劳动者提供专项培训费用并对其进行专业技术培训。

　　《劳动合同法》实施条例第16条规定：“劳动合同法第22条第2款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”专业技术培训是指在上岗前培训、日常业务培训之外，为提高劳动者特定技能的培训。很明显，公司为李女士解决城市户口、住房并不在其列。

　　2设定服务期，违约责任需受限制

　　案例

　　为提升自身的竞争力，一家公司曾出资5万元，将胡女士送往外地的培训机构进行专业技术培训，并与胡女士约定：胡女士学成之后必须在公司工作满5年，否则，必须向公司支付10万元违约金。胡女士工作满一年后，基于丈夫在外地发展，自己准备随夫而向公司提交了辞呈。公司虽然同意，但是要求胡女士支付10万元违约金。

　　说法

　　胡女士有权拒绝支付10万元违约金。《劳动合同法》第22条第2款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”即因劳动者违反服务期所产生的违约金，必须以“培训费用”为限。结合本案，鉴于公司支付的专业技术培训费为5万元，服务期为5年，相当于每年1万元，在胡女士已在公司工作1年的情况下，支付的违约金应当是4万元。公司要求胡女士承担10万元，无疑与之相违。

　　3设定服务期，合同期限应当续延

　　案例

　　肖女士与一家公司的劳动合同中约定其工作年限为4年，即至2021年5月31日。两年后，鉴于公司出资对肖女士进行专业技术培训，双方约定肖女士的服务期为3年，即至2022年5月31日。时至2021年6月1日，肖女士以劳动合同期限已满为由，决定立马离职。

　　说法

　　肖女士不得离职。《劳动合同法实施条例》第17条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”即在合同期限与服务期限同时并存的情况下，如果没有特别约定，合同期限应当服从服务期限，即使合同期限已满，基于服务期限未到，劳动者的工作期限也必须续延至服务期满。结合本案，肖女士自然不能因为合同期限已满，而置服务期限于不顾，单方决定立马离职。

　　颜梅生